Por Paula Donadía y Nicolás Ceijas
En marzo de 2020, a través del Decreto de Necesidad y Urgencia 297/2020, se establecía el Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio (ASPO) que, en resumen, restringía la circulación de las personas por fuera del ámbito de su hogar a excepción de aquellas vinculadas a la prestación de servicios esenciales (seguridad, salud, migraciones, etc). En este escenario inédito, la Administración pública se encontró frente a un desafío también inédito: ¿cómo sostener su rol de garante de derechos sin contar con su fuerza laboral presente en las oficinas? La respuesta a esta pregunta fue el trabajo remoto. La extensión que adquirió esta modalidad laboral implicó cambios abruptos en las condiciones, las herramientas y la jornada de trabajo de miles de empleadas y empleados quienes afrontaron la adversidad para sostener la función pública. Para ampliar sobre esta perspectiva, podés leer el trabajo completo acá.
En el marco de la emergencia sanitaria y sin una normativa que regule esta mo dalidad, trasladar miles de puestos de trabajo desde las oficinas a los hogares de sus trabajadoras y trabajadores tuvo un alto costo. En primer lugar, un costo material y económico vinculado a la reparación, actualización o adquisición de bienes tecnológicos, a la ampliación de los servicios de conectividad y a la construcción de espacios aptos para el trabajo con la compra de sillas y escrito rios. En segundo lugar, un costo en términos de salud, tanto física –aparición de dolores lumbares, agotamiento severo, cefalea, tendinitis– como mental –en el hogar, en un único espacio, se concentraron la vida laboral y familiar sin corte entre una y otra, y en la computadora, un único medio, las responsabilidades laborales, el ocio, el contacto con amistades y también, muchas veces, la capa citación y formación–.
Además, en paralelo se dio un proceso de adaptación de tareas, vinculado a los procesos para llevar a cabo los objetivos estatales. Y es que no todas las tareas son teletrabajables. O, cuando menos, no lo son salvo que se modifique sustancialmente la naturaleza de esta en relación al servicio que se ofrece y con el derecho que busca garantizarse. Pensemos en aquellas tareas que implican el acompañamiento pedagógico o psicológico, o aquellas que necesariamente requieren de la revisión de expedientes o material documental que no ha sido o puede digitalizarse.
Ahora, tomando en consideración aquellas tareas con mayores capacidades de adaptación al trabajo remoto –fundamentalmente las asociadas a rectoría, ase soría, tareas administrativas con soporte digital, capacitación, elaboración de informes y documentos de trabajo, gestión de bases de estadísticas, etc.– tam bién encontramos la necesidad de reorganizar los procesos laborales en todas sus etapas. Aquí es donde evidenciamos que la falta de capacitación por parte de las autoridades y jefaturas intermedias fue más notoria: diferencias en la asignación de tareas, distintas experiencias de uso de herramientas informáti cas y diversas realidades familiares que no fueron contempladas al momento de organizar los objetivos produjeron discrepancias en la experiencia de traba jo remoto de cada trabajador/a.
A lo largo de más de dos años –desde la entrada en vigencia del aislamiento hasta la Resolución SGyEP 58/2022 que estableció el retorno a la presenciali dad–, el modelo de organización del trabajo diario en la Administración pú blica fue la prueba y el error y es, hasta el día de hoy, que convivimos con las consecuencias de la falta de regulación del trabajo remoto. El efecto más claro es la carencia de una regla general que rija en todas las oficinas públicas, ya que si bien la normativa establece el retorno, la realidad de cada sector se ha ido adaptando al hecho de que es posible realizar ciertas tareas por fuera del espacio laboral, sea por la deficiencia en la tecnología brindada por el Estado empleador o en el propio espacio de trabajo, o por los beneficios que puede generar muchas veces un ámbito más controlado de trabajo, donde la gestión de los tiempos corren por cuenta de quien trabaja.
En este escenario y desde 2020, desde la Asociación Trabajadores del Estado (ATE) y la Fundación Germán Abdala (FGA) nos propusimos desarrollar he rramientas para evaluar el contexto, representar mejor el nuevo arco de nece sidades de las trabajadoras y los trabajadores estatales y ofrecer propuestas que permitan mejorar las condiciones de trabajo a la par de mejorar la interven ción estatal en la vida pública.
En este artículo presentaremos los resultados de encuestas realizadas a trabaja doras y trabajadores de la Administración pública nacional y del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, resúmenes de debates internos de nuestra asocia ción gremial y, también, documentos elaborados y dirigidos tanto a autorida des como a empleados y empleadas.
Como sindicato y Fundación nos guiaron una serie de definiciones políticas. Por un lado, entendemos que la aplicación de la modalidad de trabajo remoto o teletrabajo debe ser analizada en cada jurisdicción y organismo, teniendo en cuenta cada tarea y el derecho que se busca garantizar con ella. El único criterio válido para una jornada que incluya la modalidad de trabajo remoto debe ser la eficacia en el desarrollo de una política pública y el respeto a las condiciones de trabajo de las empleadas y los empleados públicos que la llevan adelante. El trabajo remoto no debe ser una válvula de escape que deje en un segundo plano las reformas necesarias para generar circunstancias de trabajo óptimas y la adquisición de capital tecnológico por parte del Estado empleador. Por otro lado, la asignación de la modalidad de trabajo remoto no debe ser parte de la implementación de un sistema de premios y castigos atados a la discrecionalidad del o de la funcionaria de turno. Por último, consideramos que el mejor modelo de jornada es uno que incluya algunos días presenciales y otros trabajando a distancia, lo que otorga mayor gestión del tiempo y del desarrollo de la vida personal a las trabajadoras y los trabajadores, pero sin perder la experiencia presencial, irremplazable a la hora de generar identidad estatal, vínculos de solidaridad entre compañeros y compañeras y el sentido de responsabilidad con la labor pública.